松原市人民政府办公室转发市人事局关于全市人事人才服务情况调查报告的通知

颁布单位：吉林省松原市人民政府办公室	文号：松政办发〔2008〕4号
颁布日期：2008-02-21	失效日期：
效力级别：地方法规及地方人大文件

松政办发〔2008〕4号

松原市人民政府办公室转发市人事局关于全市人事人才服务情况调查报告的通知

各县(区)人民政府，市政府各委、办、局:

市人事局《关于全市人事人才服务情况的调查报告》已经市政府同意，现转发给你们，请认真参考借鉴。

二OO八年二月二十一日

关于全市人事人才服务情况的调查报告

为深入贯彻落实党的十七大和市委四届二次全会、市四届人大一次会议精神，了解基层、服务对象和广大群众对人事编制部门暨人事编制工作的满意度，对人事人才公共服务的需求，了解人事编制工作中热点、难点问题并寻求破解办法，准确把握新形势下人事编制工作的走向和选项，提高服务大局的针对性和实效性，实现服务效果的最大化，科学谋划2008年工作，根据市政府有关领导同志的意见，市人事局组织了一次定向调研，主要围绕端正工作指导思想、转变职能、改革政策机制、简政放权、创新工作载体、转变工作作风等六个方面，通过发放调查问卷，走访市直和各县(区)有关部门、单位，深入部分企业、乡镇站所和村屯农户实地考察，召开座谈会等方式，广泛听取了包括人大代表、政协委员、机关事业单位负责同志和人事干部、企业负责人、专业技术人员、乡镇村干部、农村实用人才等社会各方面人员的意见和建议。现将有关情况报告如下:

一、人事人才服务总体上看得到了社会各界的认同

在调研中，受访和座谈对象都免不了对人事编制工作评价，这也是此次调研的目的之一，了解一下社会和群众对人事编制工作到底满意不满意。我们感到，各方面对人事编制工作总体上是满意的，比较集中的话题主要有以下几个方面:

(一)在人才服务方面着实。松原市维新公司、松江老醋厂等十余户参加讨论的企业负责人都表示，市人事局定期登门了解人才需求情况，为企业引进人才，开展代理、评价、咨询、培训等项服务，对企业发展起到了积极的促进作用。中石油前郭石化分公司负责人说，这几年通过市人事局介绍引进的外国专家真是雪中送炭，在技术难题攻关方面发挥了极为关键的作用。前郭县新立乡一位养殖大户说，2006年，他被评上畜牧师职称，自己多年学科技、用科技的辛苦努力得到了权威的认定，提高了知名度和信用度，在经营中得到了客户的信赖。松哈醋业有限公司通过市人事局申报争取人才基金10万元，引进了北师大毕业生陈建，现已成为业务骨干。调研中统计了一下，2007年市人事局引进的260多名国内外专家、管理人才、专业技术人才和高技能人才，组织的50多人次农业专家对口支援，都发挥了重要作用，非常受欢迎;很多农村干部和农户对市人事局引进推广的玉米新品种GK656和G101非常满意，今年的2万多公顷新品种玉米长势非常好;截止到2007年年底，全市共评定高中级农民职称近2000人，这些人都已成为了新农村建设的科技致富带头人和示范户。

(二)推进各项改革工作力度大。市人大代表、政协委员和有关部门人事科长对这方面反映比较突出。他们认为，人事部门的行政审批项目全部纳入行政审批大厅，规范了审批工作权限和程序，公开了办事过程和结果，提高了办事效率，方便了办事人。这是行政管理体制改革的有益尝试，为全市进行这方面的改革带了好头。还有事业单位人事制度改革，涉及面广，情况复杂，与职工切身利益息息相关，人事部门做了大量的基础工作，精心操作，稳妥解决了改革中遇到的各种棘手问题，运行平稳，进展顺利，这是不容易的。

(三)在政府建设中发挥了重要作用。市直部门的同志普遍反映，市政府机关绩效评估工作是新开展的一项工作，通过绩效评估和目标责任制考核，促进管理的封闭、载体的落实和工作结果的评价运用。人事部门作为牵头协调和综合服务负责部门，进行了精心酝酿，充分准备，主动为领导当好参谋，为部门提供指导，制定了一系列制度，开展了督促检查，每个环节、每个措施、每个步骤都具体实际，有很强的操作性和实用性，有效地促进了机关建设和工作落实。

(四)出台的政策适用性强。在讨论人事部门出台的政策时，大家反映热烈，认为政策创新、适用性强、促动力大。市教育局提出，《松原市人民政府关于印发松原市引进人才若干规定的通知》(松政发〔2003〕13号)，《关于招聘全日制本科以上学历毕业生到市直事业单位工作的实施意见》和《引进优秀人才工作实施方案》等引进人才政策，为补充机关事业单位工作人员，改善人员结构，防止人员断层起到了重要作用。2007年市教育局会同人事部门为松原职业技术学院又招聘了一些优秀人员，缓解了用人急需。大家认为，《松原市人民政府关于鼓励机关、事业单位工作人员在职攻读研究生学位的意见》(松政发〔2004〕21号)，为提高松原现有人才的知识存量，提升人才素质和层次起到了促进作用。《松原市人民政府关于市政府机关公务员能力建设工程的实施意见》(松政发〔2007〕15号)、《松原市人民政府关于印发松原市选拔学科带头人实施办法的通知》(松政发〔2007〕47号)、《松原市人民政府办公室关于对市直机关事业单位在国内核心学术期刊发表论文人员进行表彰的意见》(松政办发〔2007〕52号)等政策的出台，通过开展单项技能竞赛和最佳素质公务员评选等活动，评选学科带头人、优秀核心期刊论文，形成了能力建设和创业成才的鼓励机制。《松原市人民政府关于市直事业单位补员实行公开招聘工作的意见》(松政发〔2007〕38号)对用人新机制的建立具有重要意义。以市政府名义出台规范奖励政策，设奖于先，施奖于后，发挥了奖励的导向、激励作用。总之，多年来研究出台了一系列规范性文件，使创新、创业、改革的措施规范、有序地推进。

(五)在行政行为方面比较规范。通过座谈，大家一致认为，市人事局、编办的工作注重规范化、制度化。市公用事业局的同志说，现在从公务员录用、事业单位人员选调到编制、培训、考核、职位职务管理、工资核定等方面，都有一整套的政策规定和程序规范，在很大程度上避免了随意性。人事编制系统法规建设快、步子大、严格依法行政，健全了监督机构，开展了执法检查，纠正机构、编制、职数和人事管理方面问题，解决了一些遗留问题，起到引导规范作用。

(六)简政放权和提供公共服务方面做得比较好。一些县(区)的同志提出，《中共松原市委办公室、松原市人民政府办公室关于转变职能、深化改革、强化服务、促进振兴老工业基地的具体意见》(松办发〔2004〕3号)将中级职称审批权在内的24项职能进行了调整，下放了管理权限，调整了人事政策，搞活了人事管理。一些参加座谈的人表示，目前各级人事部门实行阳光政务，公开透明，简化了办事程序，方便了办事人员，提高了工作效率。

参加座谈的同志还对公务员能力建设，人才市场建设，“五个一”活动等给予了肯定和好评。

基层干部和服务对象满意不满意是检验工作的最高标准，满意的，就是在今后工作中要坚持的，再接再厉，以达到更大程度的满意;不满意的，要总结教训，认真改进，直到满意为止，这要作为我们谋划2008年和今后工作的一个基本原则。

二、备受关注的几个热点难点问题

在人事编制工作得到社会广泛认可的同时，受访和参加座谈的人员也就他们关心的问题提出了一些看法和建议。

(一)人才老化、断层。这个问题普遍存在，各县(区)机关事业单位尤为突出。从调查情况看，1999年国家实行大中专毕业生分配制度改革以来，有近10年全市机关事业单位没有大量引进人员，虽有效的控制了人员膨胀，但也出现了人员青黄不接的现象。前郭县农业推广站47人，平均年龄45岁，最小年龄35岁，再过5年，将有12人退休，一些骨干人才，如高级农艺师谢文、王景忠等将全部退休，目前尚未有可顶替的人才。据前郭县人事部门介绍，前郭县除每年按照少数民族政策，在编制限额范围内分配非常有限的蒙族毕业生外，人员基本上补充不进来。2000年以前，每年大约分配500-600名大中专毕业生，现在每年只有几十人。长岭县长岭镇站所现有人员312人，总体看年龄偏大，35岁以下的只有37人，仅占总数的11%。长岭县实验小学已经13年没有引进一个人，教职工最小年龄都已38岁。

(二)机构编制管理僵化。调查中了解到，市直部门和各县(区)的机构编制都是建市初期核定的，十几年来基本上没有调整，编制管理与全市社会经济快速发展的需求极不协调，有的地方已经影响了社会事业的发展。扶余县1995年县区分设时核定事业编制10819名，十多年来一直没有变化。有的单位工作任务增加了几倍，而人员编制却没有增加，致使单位不得不自行用人或借人，既造成了人员管理的失范，也给单位带来了经济负担。有的单位职能已经名存实亡，但机构仍然存在，编制还在保留，而一些新增职能的部门没有编制来源。另外，一些县(区)对编制管得过死，事业单位内部人事调整事宜等一些应由事业单位或主管部门决定的事情，县(区)领导都要亲自研究，拍板定案。管理的时效性和针对性受到削弱，助长了官僚主义和旧体制的复归。很多人片面的认为，人事编制管理就是卡死，而不是将其看成发展要素和能力的资源。

(三)人事人才服务还满足不了社会需求。各级人事编制部门虽然在人事人才服务方面做了大量工作，但服务的广度和深度还不够。在企业特别是非公企业人才服务方面，还存在着沟通不畅、供求脱节等问题，企业不能全面、及时、准确地掌握各类人才信息，满足不了企业人才服务的需要。例如吉安生化的一位负责人说，我们民营企业在有关职称评定、考试等人事信息方面不能直接参加会议，看不到文件，如果不及时收看电视和报纸，就会错过。对企业人才的服务渠道、内容、方法还没有深入研究，缺少对企业人才培养、评价、使用、激励的有关政策措施。在乡人才服务方面，只停留在评定职称上，人事部门虽然做了大量工作，但还没有形成规模，没有在广大农村普遍开展起来，很多农民还不了解，积极性不高。如何进一步发挥乡土人才的示范带动作用，加大乡土人才的鼓励政策，建立体制外人才档案，加强联系和管理，搭建各种建功创业平台等方面还有待于进一步研究。

(四)引进、留住和用好人才的政策效力不够。许多企业反映，在涉及企业发展的项目、资金、人才三要素中，人才是关键的关键，而目前困扰企业的最大问题就是引进和留住人才。受经济条件的限制，一些高端人才很难引进，引进之后又很难留住，有时企业花费多年心血培养的人才也被其他企业挖走。吉安生化的负责人反映，单位现有职工680人，大专以上学历的仅有63人，本科毕业生到达工作岗位以后，干了一段时间全走了，企业发展受到了严重影响。一些县(区)同志反映，目前事业单位进人实行考试并有身份条件方面的限制，而有些单位，比如艺术团体，所需人员除艺术院校毕业生外，大部分都从民间挖掘，一些台柱子很多都是何庆魁、赵本山式通过自学成才的民间艺人，文化考试或调入进编等都受到限制，待遇也很难落实，很容易被别人挖走。解决上述问题，还缺乏管用的政策，现有的一些政策也不是很完善。另外，近年来家在农村的大学毕业生由于县(区)、乡镇所给的条件有限，基本都在外面打工，很少回乡创业;农村现有人才大量逆流、外流，近郊向县城流动，远郊向近郊流动，特殊人才向发达和沿海地区流动，这也需要出台一些相应的政策。

(五)相当一部分乡镇站所资源闲置。调查发现，全市大部分乡镇站所的经济条件较差，有的除了人员工资外，工作的经费和差旅费都不能解决;有的连人员工资都没有保障，开支不及时，甚至常年拖欠;有的没有办公场所，更别说相应的技术推广设施，人员长期不上班;有的站所承包给个人经营，科技人员无人管，没事干。有的站所违规安置了一些非专业“门路”的人员，使得本来就人员老化，专业人才紧缺，素质低下的站所人才队伍雪上加霜。这些站所在农业科学技术推广、服务方面基本处于瘫痪状态，没有发挥出应有作用。造成这种问题的原因很多，既有县(区)财政紧张、推广服务资金有限的原因，也有站所主管部门和乡镇双重管理的问题，更主要的是尽管形势已经发生了变化，而乡镇站所管理体制和运行机制却依旧没有改变，虽然经历几次改革，但却没有脱胎换骨。

(六)专业技术人员知识老化严重。这个问题在县(区)和农村乡镇站所表现得非常普遍。在调查中了解到，主要受经费等因素制约，各乡镇站所的科技人员基本上没有培训机会，除了自学以外，有组织的培训基本上没有，很多专业技术人员所掌握的基本还是原来学的那些技术，甚至原来学过的知识现在也已经生疏了，很少有人能够学习掌握新知识、新技术、新技能，更谈不上系统学习研究和应用了。

(七)人才“假象饱和”的现象越来越严重。十多年以前，市人事局曾经组织了大规模的人才状况调查，发现并剖析了人才“假象饱和”现象。这次调查发现，这个问题不仅没有得到重视和解决，而且越来越普遍，越来越严重，已经成为人才引进、总量扩张和结构调整的制约性因素。特别是县(区)一些事业单位和农村乡镇站所更为突出，一方面人满为患，一方面可用的人又奇缺，真正掌握专业知识技能，能够胜任本职工作的人才很少，能够搞科技开发、科技创新的科技领军人才和高级管理人才更少。很多单位由于编制和岗位大都被非专业人员占据，有用的人才进不来，不得不靠临时聘用外来人员应急，工作完成情况可想而知。

(八)县(区)人才市场的作用没有得到充分发挥。据调查，目前，扶余县还没有独立的人才交流场所，其他县(区)虽有场所，也是租房或借用劳动部门的办公地点，而且基础设施和物质装备非常有限，缺少为人才和用人单位服务的必要条件。服务功能不全、项目单一，有的县只代理少量的人事档案，很少开展人才交流、招聘洽谈等活动。人才供求信息掌握的太少，与市或省里没有建立信息沟通渠道，服务工作不到位。市场管理制度不健全，适应市场经济体制的运转机制还没有完全建立。

三、几个亟待解决的问题和立项的课题

通过调查我们感到，全市人事编制工作需要改进完善的地方很多，需要开拓创新的事情更多，面对新形势新要求，今后的工作任务更艰巨。要继续坚持群众满意的成功做法、不断扩大服务成果，特别要紧紧围绕实施人才强国战略这条主线，把基层和群众关心的、与经济社会发展攸关的热点难点问题作为今后工作的重要选项，下功夫取得突破。当前要突出解决好以下几个相对薄弱的问题。

(一)畅通与企业联系、为企业服务的渠道。打破区域界限和体制障碍，形成渠道顺畅、联系便捷、资源共享、开放统一的全方位人才信息网络体系。特别是对规模以上民营企业更要主动服务，构建通道，使人事部门的信息能够迅速直达企业，企业的需求也能够迅速反馈到人事部门，改变企业主要靠媒体获得信息的局面。强化服务企业的能力和措施，人事部门可以借鉴主管部门对所属企业进行人事管理的一些理念和做法，在人事服务上建立与企业长期、紧密、稳定的联系渠道，随时了解企业用人需求，向企业提供人才信息，掌握人才流动趋势，随时通过“看得见”的行政手段和“看不见”的市场运作调剂人才供求关系，为企业提供方便、快捷的人才服务。

(二)创新吸引、留住和用好人才的政策。就松原实际情况看，引进、留住人才靠企业高薪厚禄不现实，靠人事部门的行政手段不管用，需要建立一种吸引、留住人才的机制，在涉及人才切身利益的方方面面提供切实优惠的政策，为人才创业营造一种良好氛围，对人才合理流动进行必要的规范。要落实事业单位补员办法，畅通用人渠道，为各类人才求职就业创造公开、平等、公正的机会和条件。要研究探索契约管理、学术交流、技术指导、合作开发、技术入股、投资创业等方面新的用人模式，搭建更多的聚才平台。要制定重点产业、重点项目和特殊行业引进紧缺人才的优惠政策，鼓励吸引各类人才来我市发展创业。制定高校毕业生就业的优待政策，以战略眼光利用和储备好这部分“过剩”的宝贵资源。要发挥人才开发资金对吸引人才的作用，研究人才开发资金使用管理办法。

(三)稳定农村基层事业单位人才队伍。稳定农村人才队伍，首先是要建立稳定现有人才的机制，止住流失，在此基础上逐渐建立吸引人才的机制，形成回流。要建立资金投放倾斜政策，改善农村人才的工作环境和条件，让现有人才安心工作;建立奖励、鼓励政策，在职务职称和补贴上给予倾斜，出台类似援藏的有关政策，让现有基层人才在经济上得到实惠，在精神上得到鼓励，要让工作在农村基层单位的人才待遇不比城里低，荣誉不比城里少，成长进步机会不比城里差，让农村基层工作经历成为获得发展成才机会的优先优待条件，对人才和毕业生到边远、艰苦的基层单位工作形成实实在在的吸引力。

(四)进一步大力开发乡土人才。人事部门要把开发乡土人才作为直接参与社会主义新农村建设的主要项目，为农村开发应用和推广普及先进科学技术，把科技成果转化为现实生产力，造就更多的带头人和示范户，以“遍地英雄下夕烟”，推动农村经济上台阶。要和有关部门加强沟通协调与绿色证书等各种培养农村实用人才活动相结合，继续发挥职称在培养选拔激励人才中的主功能作用，完善乡土人才评价的标准条件和方法程序，通过农民评职称，让乡乡镇镇、村村屯屯涌现更多自觉学科学、用技术的科技致富样板。要加强评后联系，搞好农民自学的指导，及时了解需求，提供服务。要加大对乡土人才的政策支持，建立技术咨询服务通道，加强培训。要加大对乡土人才的宣传和表彰奖励，提高他们的知名度，增强其产品的竞争力，帮助他们进入更大更开阔的市场。

(五)搞好专业技术人员继续教育。要针对专业技术人员素质状况制定继续教育规划，把农村站所和民营企业专业技术人员继续教育纳入规划，把提高基层专业技术人员的业务能力作为继续教育的重点。根据新形势、新任务对不同行业专业技术人员的要求，调动方方面面的积极性，采取院校培训等不同形式，有计划地对专业技术人员进行全面培训，增加专业技术人员的知识储备，提高专业技术人员胜任工作的能力。针对我市重点科技攻关项目，积极向上争取立项，举办高研班，培训高级人才，解决生产建设之需。要通过各种形式培养各类专业技术人才特别是年轻人才的创新能力，推动科技创新。要增加专业技术人员继续教育的投入，完善继续教育保障措施。要加强整合利用当前分散的师资、场所、教学设备等继续教育资源，为继续教育提供有效载体。要把加强专业技术人员的职业道德建设作为公共科目培训的重点，把弘扬科学精神和提倡人文精神结合起来，提高专业技术人员的综合素质。

(六)“用活”事业单位编制。机构编制管理要摒弃传统思维和方式，按市场经济的发展要求进行不断调适，根据工作职能调整和工作数量变化，依法科学动态管理人员编制。一要加强编制的科学管理，把“编制就是法律”现实化，使编制管理走出人治的困境，走上依法管理的轨道。要根据单位职责、法定权限、工作方式等规定，抽象、提炼出核定编制的客观要素，使编制配备有确定的、量化的标准可参考。要建立一套科学系统的绩效评估标准，考核工作职能是否落到实处，人力资源是否发挥了最大效用，用科学化的手段推动编制管理从无形向有形转变。二是加强编制的动态管理，要立足改变在计划经济体制框架下形成的管理思维和方式，破除以审批为载体的计划配置方式，破除按部就班、死管死看的管理习惯，着眼于不断变化的新情况、新问题，正确理解编制在经济社会发展中的真正意义。实际工作中要根据经济社会发展和职能变化情况，对需要弱化或取消职能的机构，要稳步减少编制;对需要强化或新增职能的机构，要在总量控制范围内适当增加编制，并对不同部门、不同行业的共性资源进行有效整合，调剂编制。

(七)深化事业单位改革。要在事业单位新的用人制度入轨基础上，完善岗位管理制度、竞聘制度和用人制度，适时深入开展综合配套改革，在改革中整合事业单位资源、激活功能，在改革中破解人才“假象饱和”问题。一是撤销名存实亡和几近瘫痪的站所，合并职能相近的站所，统筹安置分流人员。二是进一步理顺基层站所管理体制，明确管理权限，应实行人、财、物、事四权下放，以乡镇管理为主，县业务主管部门履行业务指导、行业管理和监督检查职能。三是对公益性事业单位实行财政花钱买服务的做法，保证资金足额按期到位。四是要建立站所绩效考核机制，乡镇和业务主管部门要对站所工作绩效进行定性定量考核，根据站所职能作用发挥情况拨付经费，根据人员工作态度、工作成绩兑现工资待遇。

(八)加强全市人才市场建设。一是加强人才市场体系建设。尽快把县(区)人才市场建立完善起来，运转起来，形成全市区域联通、资源共享、供求互补、覆盖广阔的市场体系。市县两级人才市场要与省人才市场搞好对接，建立网络连接平台。二是树立人才市场开发建设新理念。树立开放意识、区域合作意识和发展意识，努力培育统一、开放的人才市场，将区域人才合作规划纳入我市人才人事工作的视野并逐步启动，与劳动部门的职业介绍中心、中省直企业的人事劳资机构建立起合作网络和业务联系，不断提供更广泛的人才人事服务。三是建立与企业联系的“直通车”，为企业提供快捷方便的人才供求信息服务。四是不断拓展人才市场业务。要适应人事部门职能转变的需要，加大行政委托授权力度。要根据发展的需要，创新经营理念和策略，针对不同服务对象，提供不同内容的服务方式，满足不同服务群体的不同需求，由传统的群体服务向个性化服务转变。

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