2026年更新解读

这篇旧资料主要讲了什么

这篇历史资料主要提供了两份《解除劳动合同通知书》的通用范本。内容涵盖了劳动合同解除的常见法定情形，如协商一致、试用期不符合录用条件、严重违反规章制度、不能胜任工作等。同时，范本中还包含了离职交接要求、经济补偿金填写栏以及签收确认环节。其核心目的是帮助企业在解除劳动关系时，通过书面文件固定解除的时间和原因，以减少因证据缺失导致的劳动争议风险。

放到 2026 年还值得参考吗

从文书结构的角度来看，这份资料依然具有一定的参考价值。明确告知解除原因、依据条款以及后续交接流程，始终是合规解除劳动关系的基本动作。范本中列举的解除情形，大部分依然对应着《劳动合同法》中的核心条款。

但是，JingJing 必须提醒大家，直接套用十年前的模板在 2026 年的环境下存在较大风险。法律法规的细节执行标准、司法实践对于证据的认定要求、以及电子送达的法律效力等方面，在过去十年间都发生了显著变化。特别是“不能胜任工作”、“客观情况发生重大变化”等模糊条款，在当前的仲裁和诉讼中，对企业的举证责任要求远高于从前。

2026 年的现行视角

在 2026 年，随着数字化办公的普及和劳动权益保护意识的提升，我们在处理员工关系时需要关注以下几个新视角：

首先是证据链的完整性。现在的劳动争议仲裁往往不仅看一张通知书，更看重解除前的全过程证据。例如，以“不能胜任工作”为由解除合同，2026 年的司法实践通常要求企业提供更详尽的绩效考核记录、培训记录以及调岗的合理性证明，仅有通知书是远远不够的。

其次是送达方式的多样化与合规性。十年前可能主要依赖纸质签收，而现在，如果员工拒绝签收，如何通过官方认可的电子渠道（如企业邮箱、实名认证的即时通讯工具）进行有效送达，并保留完整的证据链，是 HR 需要掌握的新技能。部分地区可能已经推行了电子劳动合同和电子解除证明的官方系统，流程上需以当地人社部门最新要求为准。

最后是合规成本的上升。随意解除劳动合同的法律成本在逐年增加。对于跨境创业团队而言，如果涉及外籍员工或远程办公人员，还可能涉及不同司法管辖区的法律冲突问题，情况更为复杂。

JingJing 的观察与建议

作为跨境创业研究者，我观察到很多初创团队在早期为了效率，往往忽视了用工合规的“地基”建设。JingJing 更建议大家在参考此类范本时，注意以下几点：

  1. 制度先行：通知书中提到的“严重违反规章制度”，前提是你的公司有一套经过民主程序制定并已公示的规章制度。如果制度本身缺失或未公示，通知书写得再漂亮也可能被认定无效。
  2. 审慎使用“客观情况”：范本中提到的“客观情况发生重大变化”，在实际操作中界定非常严格，通常不包括一般的经营策略调整。切勿随意使用此条款进行裁员，以免引发群体性劳动争议。
  3. 人性化沟通：法律文书是最后的防线，而不是沟通的第一步。在发出通知书之前，充分的沟通和协商往往能降低对抗性，减少潜在的法律风险。
  4. 因地制宜：不同地区的劳动仲裁尺度可能存在差异，具体操作前，建议咨询当地的劳动法律专业人士。

风险提醒

需要特别强调的是，本文提供的历史范本仅供参考，不构成任何法律建议或操作指引。

  • 法律时效性风险：法律法规可能因地区不同而有所差异，且会随时间调整，请以最新颁布的法律条文为准。
  • 举证责任风险：发出解除通知书并不意味着解除行为必然合法。如果企业无法提供充分证据证明解除理由成立，可能面临违法解除劳动合同的双倍赔偿金风险。
  • 专业咨询必要性：劳动关系解除涉及复杂的法律程序和实体权利，特别是涉及经济补偿金计算、孕期/病假等特殊保护期员工时，务必咨询专业律师或当地劳动监察部门。
  • 不承诺结果：JingJing 无法承诺任何基于此范本的操作结果，实际流程需要以办理机构最新要求及司法裁判为准。

原始资料留存（历史版本参考）

以下内容为历史资料留存，可能包含已经失效的政策、法规、行业规则、数据或操作流程，仅供研究参考，不建议直接作为当前操作依据。请以2026年现行官方信息和专业人士意见为准。

解除劳动合同通知书

作者：佚名 时间：2026-04-30 04:15

劳动争议案件中，往往有很多案子就劳动合同解除或终止的时间及原因由于缺乏相应的证据而难以认定，从而影响了当事人的合法权益。因此，拟订一份完整的解除/终止劳动合同通知书就显得尤为重要。接下来，小编就给大家分享几个解除合同通知书格式范本供大家参考。

解除劳动合同通知书

________同志：

您于____年____月起就职于本公司，目前的工作岗位是________。现因下列第____(大写) 项情形，你与我公司____年____月____日签订的为期 年 (劳动合同期限) 的劳动合同书于 ____年____月____日解除，劳动关系同时解除。

  1. 经当事人协商一致;
  2. 劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的;
  3. 劳动者严重违反单位规章制度的;
  4. 劳动者严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的;
  5. 劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，或者经公司提出拒不改正的;
  6. 劳动者向公司提供的个人证明材料是虚假的，或者以胁迫、乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者续订劳动合同的。
  7. 劳动者被依法追究刑事责任的;
  8. 医疗期满后，劳动者不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作;
  9. 劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作;
  10. 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商，双方不能就变更达成协议的;
  11. 法律、行政法规规定的其它情形。

请您于________年_____月_____日前到您所在的单位办理离职交接手续。

特此通知

公司名称 (盖章)

年 月 日

解除或终止劳动合同通知书

编号：

被通知人：

所属部门：

因下列第____项原因，根据《劳动合同法》及单位规章制度的规定，本单位决定从_年_月_日起解除或终止与您的劳动合同关系：

1、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；

2、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议；

4、单位依法进行裁员；

5、在试用期内被证明不符合录用条件；

6、严重违反单位的规章制度；

7、严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害；

8、员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经本单位提出，拒不改正；

9、因员工欺诈、胁迫或乘人之危，致使合同无效；

10、员工被依法追究刑事责任的；

11、劳动合同到期；

12、员工已达退休年龄。

13、其它：

您可领取经济补偿金：__________元，其它费用：__________元

请您于前述劳动合同解除之日前一周内到单位人事部门办理劳动合同解除和工作交接手续，逾期不办理手续者责任自负。

特此通知!

(公章或负责人签字)：

年 月 日

注：以前述 1 至 4 项、11 项原因解除或终止时，需提前 30 日通知员工;

本通知一式两份，单位与被通知人各留一份。

签收栏：

上述通知我已收取，内容已知悉。

签收人：

年 月 日

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