2026年更新解读

这篇旧资料主要讲了什么

这篇历史资料主要阐述了一家企业内部关于“事假”的管理规定。内容涵盖了事假的定义（无薪假）、扣薪计算公式（基于月基本工资除以 20.92 天）、审批流程（分级审批）、以及针对旷工的严厉处罚措施（包括罚款和除名）。此外，文中还简要提及了当时北京市关于晚育奖励产假的相关政策。

放到 2026 年还值得参考吗

作为历史样本，它具有一定的参考价值，能让我们看到过去企业在考勤管理上的粗放模式和特定时代的政策背景。但是，若直接将其作为 2026 年的执行标准，风险极高。

首先，文中引用的“晚育奖励假”等计生条例内容，随着国家人口政策的重大调整，在多地已发生根本性变化，不再单纯以“晚育”作为奖励前提。其次，文中提到的“罚款”、“除名”、“扣除管理费”等措辞和做法，在当前的劳动法律司法实践中存在较大争议，甚至可能被认定为违法。最后，计薪天数"20.92 天”是较早期的统计口径，现行主流计算方式已有所更新。

2026 年的现行视角

站在 2026 年的视角，我在整理和观察大量跨境及国内创业案例时发现，合规的用工管理已成为企业长期主义的基石。

1. 计薪天数的标准化 目前，关于月计薪天数，主流且更符合法律精神的计算标准通常参考 21.75 天（(365 天 -104 天双休) ÷ 12 月），而非旧资料中的 20.92 天。虽然企业可以在规章制度中约定计算方式，但不得低于最低工资标准，且需符合当地司法实践的惯例。

2. “罚款”权的法律边界 这是最需要警惕的变化。在当前的法律环境下，企业直接对员工进行经济“罚款”缺乏明确的法律依据。很多地区的仲裁和法院倾向于认为企业无权直接罚款。对于违纪行为，更合规的做法是通过绩效考核、全勤奖扣除或依据依法制定的规章制度进行纪律处分，而非直接克扣基本工资或收取“管理费”。

3. 请假制度的灵活性与人本化 2026 年的职场环境更加强调灵活性与人性化。虽然事假通常确为无薪，但审批流程过于僵化（如“生产忙时决不许请假”）可能引发劳资矛盾。现代企业更倾向于通过调休、弹性工作制或明确的紧急事假报备机制来平衡业务需求与员工个人事务。

4. 生育政策的迭代 关于产假和奖励假，各省市条例已多次修订。目前多强调“生育假”而非单纯的“晚育奖励”，且男方陪产假（护理假）已成为普遍配置，具体天数需查询企业注册地最新的《人口与计划生育条例》。

JingJing 的观察与建议

作为跨境创业研究者，我观察到很多初创团队在早期容易照搬网络上的旧模板，这为日后埋下了隐患。JingJing 更建议创业者在制定员工手册时：

• 审查合法性：在发布任何涉及扣款、开除的制度前，务必咨询专业律师或当地人力资源专家，确保条款不违反《劳动合同法》及地方法规。
• 程序合规：规章制度的制定需要经过民主程序（如职工代表大会讨论）并公示告知员工，否则在仲裁中可能无效。
• 用词严谨：避免使用“罚款”、“管理费”等敏感词汇，可转化为“绩效扣减”或“缺勤扣款”，并确保计算逻辑清晰透明。
• 动态更新：政策是流动的，特别是生育、税收、社保等领域，建议每年复核一次内部制度。

风险提醒

需要特别提醒大家的是，劳动法规具有极强的地域性。不同省份、甚至不同城市对于请假扣薪、旷工认定、违纪处理的司法裁量权可能因地区不同而有所差异。

本文提及的旧资料中的具体数字（如 20.92 天、罚款金额）和条款（如晚育奖励），在实际操作中切勿直接套用。实际要求可能发生变化，具体流程需要以办理机构最新要求及当地最新法律法规为准。若涉及具体劳资纠纷，建议以官方渠道信息为准，并及时寻求专业法律人士的帮助，避免因制度违法而承担双倍赔偿等法律责任。"

原始资料留存（历史版本参考）

以下内容为历史资料留存，可能包含已经失效的政策、法规、行业规则、数据或操作流程，仅供研究参考，不建议直接作为当前操作依据。请以2026年现行官方信息和专业人士意见为准。

企业公司对事假的相关规定

作者：佚名 时间：2026-05-03 04:15

事假，员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。

员工请事假每天的扣薪标准是：月基本工资/20.92 天;员工请事假每小时的扣薪标准是：月基本工资/20.92 天/8 小时。

除了国家统一规定的产假外，各地一般都规定了奖励产假，各地奖励产假的期限有所不同。《北京市人口与计划生育条例》第二十条规定：晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假 30 天，奖励假也可以由男方享受，休假。

期间不得降低其基本工资或者解除劳动合同;不休奖励假的，按照女方一个月基本工资的标准给予奖励。

公司对于请事假的相关规定：

1. 职工请事假，必须填写公司内部请假条，并按假条内容说明请假事由，部门主管签字，方可有效。

2. 职工请事假，原则上最多不能超过 2 天，特殊情况来不及请假或需续假，必须通过电话或其它通讯方式告知部门主管，并得到同意后方能生效，过后必须补办手续。

3. 职工请事假，必须提前一天说明，当天请假者，原则上不予批准，生产忙时或暂时突击性工作，无特殊情况，决不许请假。

4. 班组长没有批假权，部门主管只有 1 天的批假权，2 天 (包括 2 天) 以上，需经公司副总批准，5 天以上需总经理批准。

5. 未经批准擅自休假者或不打招呼超假者，一律按旷工处理，月旷工超过 3 天，年旷工超过 10 天者，经确认无误后，予以除名。

6. 旷工 1 天，扣除日资 200 元，住公司者扣除每日管理费 10 元; 旷工 2 天，扣除日资 400 元，住公司者扣除每日管理费 20 元; 旷工 3 天，开除，住公司者扣除当月旷工天数×每日管理费用 30 元。

7. 部门主管不按规定手续同意职工休假，或恶意串通、作弊，公司一经发现，严肃处理，罚部门主管每次 500 元，罚当事人每日 200 元。

8. 职工在休事假期间，不得违规、违法，不得做有损于公司声誉的事情，不得在外私自接活接工程，一经发现，坚决除名，违规乱章者，后果自负。

9. 职工请事假属不扣管理费只扣日工资范围： 如：婚假、丧假、工伤假、外地工探亲假及总经理批示的特殊假，但休这些假，必须持有相关证明和领导的批示条。

10. 请假条由主管部门连同当月考勤上班公司人劳部，人劳部按本规定结算上报财务部予以执行。

上述两管理规定，自公布之日起执行，如有补充，另行规定。望公司职工、部门认真自律、做好本职工作，同心同德，为公司的发展建设尽职尽责。

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免责声明：

本文仅用于公开信息分享与行业观察，不构成法律、税务、金融、投资或商业建议。相关政策、法规与流程可能随时间变化，请以官方渠道及专业人士意见为准。