2026年更新解读

这篇旧资料主要讲了什么

这篇来自 2017 年的文章，通过一个具体的国企职场案例，探讨了如何处理“办公室政治”中的人际冲突。

故事的主角是一位业务能力强但性格温和的员工小 A，她因毫无保留地帮助新人，反而遭到了一位资深同事在背后的非议和打压。文章将此类问题定义为“结构性冲突”，认为在需要长期共事的环境中，单纯解决某一个人的敌意是不够的，核心在于建立清晰的个人边界，树立“不好招惹”的形象，并提倡用一种被称为“优雅撕逼”的方式来化解矛盾。

放到 2026 年还值得参考吗

作为在跨境创业领域观察多年的内容策划，JingJing 认为，这篇文章的核心洞察在今天依然具有参考价值，但具体的应对语境已经发生了巨大变化。

“结构性冲突”的概念非常精准。在创业团队或跨境协作中，由于利益分配、文化差异或沟通机制不完善，确实存在这类长期隐性的摩擦。无论时代如何变迁，人性中对于“边界”的试探从未停止。

然而，文中提到的“撕”这一概念，带有较强的对抗色彩，且部分表述（如“撕逼”）在 2026 年的职场语境中显得过于激进，甚至可能引发不必要的公关风险或团队裂痕。现在的职场更强调“非暴力沟通”、“心理安全感”以及“建设性反馈”。

2026 年的现行视角

站在 2026 年的视角，我们看待职场冲突的方式更加多元和成熟：

1. 从“对抗”转向“界定”

过去的思路可能是如何“赢”过对方，现在的趋势是如何清晰地“界定”协作规则。在跨境创业中，团队成员可能来自不同文化背景，对“礼貌”和“直接”的理解截然不同。建立明确的 SOP（标准作业程序）和沟通契约，往往比个人的“反击”更有效。

2. 情绪智力（EQ）成为核心软实力

小 A 的困惑在于她认为“与人为善”就能换来和平。但在 2026 年，我们更强调“带有锋芒的善良”。真正的专业主义，不是没有冲突，而是能够容纳冲突，并将其转化为优化流程的契机。

3. 远程与混合办公带来的新挑战

随着远程办公的普及，很多“办公室政治”转移到了线上。文字沟通的冷冰冰容易放大误解。此时，建立透明的信息共享机制，减少信息不对称，是预防“暗流涌动”的关键。

JingJing 的观察与建议

在 Lvga 接触的众多跨境创业者中，我发现很多人像小 A 一样，是技术或业务上的能手，却在人际协调上感到吃力。对此，我有几点观察和建议：

第一，不要预设“受害者”心态。

很多时候，所谓的“针对”可能只是立场不同或信息误差。在采取行动前，先尝试进行一次坦诚的、非指责性的对话。我观察到，很多冲突在双方坐下来对齐目标后就自然消解了。

第二，建立“职业化”的护城河。

与其花费精力去“撕”，不如将精力花在构建不可替代的专业价值上。当你的工作成果足够清晰、透明，且对团队目标贡献显著时，流言蜚语的生存空间会被自然压缩。

第三，学会“温和而坚定”地说不。

设立边界不需要歇斯底里。你可以用专业的态度拒绝不合理的要求，同时提供替代方案。这种“温和而坚定”的力量，往往比激烈的对抗更能赢得尊重。

第四，关注组织文化而非个人恩怨。

如果你发现某个环境里“结构性冲突”频发，可能需要反思的是这个组织的文化土壤是否健康。对于创业者而言，及时识别并远离有毒的团队环境，也是一种重要的止损能力。

风险提醒

需要特别注意的是，职场人际关系的处理非常复杂，且高度依赖于具体的企业文化、行业惯例以及所在地区的法律法规。

  • 本文引用的案例和观点仅作为一般性的职场观察，不构成任何法律建议或心理咨询结论。
  • 在涉及劳动纠纷、职场霸凌或权益受损等严重情况时，具体的应对措施可能因地区不同而有所差异。
  • 建议您以官方渠道发布的劳动法规为准，或在必要时咨询当地的专业律师或人力资源专家。
  • 切勿盲目模仿激进的对抗行为，以免对自身职业发展造成不可逆的影响。

创业是一场长跑，和谐高效的团队协作才是我们最宝贵的资产。希望每一位创业者都能在复杂的环境中，找到属于自己的平衡之道。

原始资料留存（历史版本参考）

以下内容为历史资料留存，可能包含已经失效的政策、法规、行业规则、数据或操作流程，仅供研究参考，不建议直接作为当前操作依据。请以2026年现行官方信息和专业人士意见为准。

化解日常冲突

作者：佚名 时间：2017-07-07 18:36

不会“撕”，或不敢“撕”，

是小白兔一族的彻骨痛点。

当你遇到生活中的各种冲突，

你会选择忍气吞声，还是主动化解？

下面真实的冲突

是大多数人心中的刺——办公室政治

群友小 A 是某国企员工，工作优秀，为人和善，年年拿劳模奖。

小 A 以为自己不招惹他人就能万事大吉，但她却完全想不到在和谐的水面下，还有着非议的暗流涌动。

小 A 因为资历老，能力强，领导很愿意把新进的人才往小 A 这里送，小 A 也毫无保留的倾囊相授。

事情要从一个傻白甜的小徒弟说起。 小 A 的部门里人数不多，大家都和和气气的，还经常会互相帮忙。突然有一天，小 A 的徒弟哭哭啼啼的跑到小 A 面前诉苦。

原来，部门里有一位党员老大姐，小徒弟因为要入党，就向她积极靠拢。但是在一次党员生活会上，别的部门的人都在夸自己人，唯独这位老大姐说了一堆小徒弟的坏话，还告诫她不要什么都跟小 A 学——说小 A 仗着自己能力强，被领导重器，习惯了我行我素等等。

这时小徒弟的委屈指数爆表，大哭了一场，还偷偷跑来告诉了小 A。小 A 难以置信，自己没招惹过大姐，平时也都礼尚往来，怎么自己在她心中就如此不堪？还要当着自己的徒弟来数落？真是是可忍孰不可忍，请问怎么“撕”这个大姐？化解日常冲突，得学会优雅的“撕逼”！

首先，这是个标准的“结构性冲突”。

所谓结构性，是相对于“应激性”而言的——有些冲突是突然发生，哪怕再严重也不会产生更长远的影响。但“结构性冲突”是你要与之长久相处的环境，个别人的表现是符号性的，不是张三，就是李四，只解决一个没有什么大用。

重要的是，你要树立一个“不好招惹”的个人边界。

“撕之原理与实践”小黑板

➹“撕”之办法

解决之道分三个步骤（例）：

➹撕之原理

兵不血刃，在结构化的环境里，“伤敌于无形”才是正解。

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