代 理 词

代理词

发表时间：2016-04-21 浏览次数：308

尊敬的法官，对方律师：

请允许我的发言。原告俞某杰在被告处工作了十年多时间，在2013年9月17日，被告因为一件琐事无情地解除了与原告之间劳动合同关系，现原告在这里请求你们能给他以公正的赔偿判决。

各位，本案的争点在于，被告单位是否系违法解除与俞某杰之间劳动合同?

答案显而易见：被告因为俞某杰琐事解除劳动合同是违法的，应当支付赔偿金。

理由如下：

第一，在原告俞某杰和案外第三人刘某生发生肢体冲突并受伤的整个事情来看，双方因为一件琐事起冲突，刘某生负全部责任，这点上刘某生也主动承认。事发前后就几分钟时间，俞某杰的主观恶性并不明显，且影响范围不大，不能认定对公司的办公秩序和工作秩序产生严重影响。故被告公司以此理由解除与原告的劳动合同显失公平，应认定系违法解除劳动合同。

第二，《劳动法》第4条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。这一规定一方面体现了用人单位的经营权和用工自主权，另一方面也包括了用人单位对国家和社会的义务，即用人单位的自主经营权必须有所限制，不得滥用。本案中被告公司以原告严重违反企业规章制度为由单方解除劳动合同，因此，在处理上应重点着眼于关于职工严重违反劳动纪律的相关规定是否合法，是否具有可操作性等问题。这里需要注意：劳动规章制度的内容必须合法，不仅应当符合国家法律、行政法规及政策规定，还应该公平合理、符合社会道德，否则将被视为内容不合法。用人单位在制定规章制度时，必须注意不低于法律对劳动者保护的最低标准：如关于劳动条件和劳动待遇的规定不得低于法定最低基准，对于惩罚违纪职工的规定，不能高于法定的违纪罚者标准。

根据我国相关立法精神，企业在制定违纪罚则时，应遵循以下两个原则。一是惩罚为辅、教育为主的处理原则。企业应当区分劳动违纪原因、危害后果、主观过错以及是否初犯、偶犯等情况，制定详细的罚则，以达到教育职工的目的，这也是企业社会责任的要求。在现代社会中，企业不能把追求利润作为唯一目标，还应承担相应的社会责任。如果对于稍有过错的员工即施以严惩，而忽略员工在以往工作中的贡献，会给其他员工带来消极的示范作用，不仅对于企业发展不利，也会对社会的稳定造成影响。二是罚过相当的处理原则。《劳动合同法》将用人单位的单方解除权限定在劳动者严重违反其规章制度的情况下，体现出“罚过相当”精神。关于何谓“严重”，应以一般社会公众的认知标准加以评判，从事情的起因、行为人的主观过错、行为情节、危害后果等方面综合考虑。

一般认为，以下情形可以认为符合“严重”标准：如劳动者的行为本身已构成犯罪，或者虽未构成犯罪，但其行为本身给企业带来经济损失或信誉毁损已经接近犯罪行为带来的严重后果;又如劳动者虽未给企业造成经济或信誉方面的重大损失，但其主观恶性极深，数次出于私心故意违反企业规章且屡教不改，情节严重的。

二、劳动规章制度内容具体明确，具备可操作性。

三、贯彻《劳动合同法》的倾斜保护原则

《劳动合同法》第1和明确了保护劳动者的合法权益的立法目的，反映出法律对在劳动关系中处于弱势地位的劳动者的倾斜保护。但是，劳动关系中的劳动者和用人单位既是利益矛盾的双方，又是相互依存的利益共同体。故劳动合同法在弱势劳动者合法权益的同时，更旨在实现劳资双方力量与利益的平衡，构建和谐稳定的劳动关系。本案中原告在原告俞某杰和案外第三人刘某生发生肢体冲突并受伤的整个事情来看，无论从事情的情节、过错程度还是给公司造成的损害后果上看，均无法得出原告严重违反规章制制度的结论。而被告对于打架行为不分情况地一律解除劳动合同的规定，明显侵犯了劳动者的合法权益，违反了公平原则和法律的基本精神，并且在执行中也可能出现处罚与行为不能相当的情况，无法合理排除用人单位的主观臆断，其公司规章制度相关规定的可操作性不强，因此，被告公依据此项规定就单方解除劳动合同的行为不符合法律对劳动者的倾斜保护，更违反了公平公正理念，故应当向原告支付赔偿金。

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