《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，该条款规定了裁员的人数要求及程序要求： (1)人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序。

所谓的裁员禁止是法律强制性规定特定的对象不得裁减。根据劳动合同法的规定，企业在裁员时“老、弱、病、残”员工不得裁减： (1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(病) (2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(残) (3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的

由于裁员的条件、程序要求严格，且设置了裁员禁止规定以及优先留用人员规定，用人单位在考虑法律风险后，往往倾向于使用一些其他的非裁员方案达到裁员的目的，我们把这些其他方案称为裁员代替方案，实践中用人单位使用的裁员代替方案不外乎以下几种，本文从法律风险角度分析如下： 1、降薪 实践中用人单位降薪有两种方式，一种是单方降薪，一种是协商降薪。

裁员的经济补偿的适用 1、经济补偿的计算 裁员属于劳动合同解除的一种方式，《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

劳动合同法规定，在四种情形下用人单位可以进行经济性裁员： 第一、依照企业破产法规定进行重整。 企业破产法第二条规定：“企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的

据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 如果一些企业受金融危机影响较大而出现上述几种情况，则企业就可以进行经济性裁员。 单位小范围裁减人 按法律程序办即可 如果企业一次性裁员不足20人，且被裁减的员工不足职工总数的10%时，就不属于法律规定的“经济性裁员”，可以不受上述规定约束，而只是作为一般性裁员对待。 一般性裁员就是用人单位和员工解除劳动合同。

专家指出，裁员必须符合单位经济情况有重大变化，并与工会协商等条件，解除劳动合同也有专门规定，否则裁员或制造借口与员工解除合同都是违法行为，员工发现单位违规或解约，可动劳动、工会等部门维权。 企业裁员之前负有预先告知的义务。《劳动法》第二十六条规定，企业单方面解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。

侵犯了员工的正当劳动权益，而且把本应该由企业自己承担的责任转嫁给了政府，甚至可能破坏正常的经济社会秩序。另一方面，企业作为一种自利性的经济组织，存在滥用裁员自主权的可能，而且，现实生活中企业随意裁员的情况也非常严重。所以，为了在企业经营自主权与劳动者权益之间进行有效平衡，法律必须有所作为。对裁员进行限制，是人力资源管理法治化的内在要求，也是各国劳动立法的通例。

关于企业裁员程序的规定。劳动部于1994年11月14日制定的《企业经济性裁减人员规定》明确了企业裁员应按以下程序：(1)提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;(2)提出裁减人员方案;(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见

读者问：我单位因经营不善而导致经济陷入严重困难，现准备裁减人员。请问：我单位裁减人员应符合那些条件? 律师答：《劳动法》规定，企业裁减人员是指企业在生产经营过程中出现严重问题时，通过裁减部分人员以缓和困境的应急措施。

我是it行业的技术人员，2001年，我被某网络公司聘用为该公司技术工程师并与公司签订了劳动合同，合同期限至 2004年12月31日止。然而今年上半年，公司经营状况发生严重困难，公司决定采取裁员措施。

在被一家外企裁员后，仍没有闹清楚这个关系。他在一家外企公司工作了近一年，突然接到劳务派遣公司电话通知，说自己被外企公司裁员了，但他仍是劳务派遣公司的员工，外企裁员补偿金与他无关。 李冰称，去年12月，自己与麦特斯(福建)人力资源有限公司(以下简称“麦特斯公司”)签订了劳动合同后，被派遣到一家外企公司。这家外企用工很规范，加班工资严格按法规支付，还有住房公积金。

方案并未获得上级劳动行政部门的批复，遂向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求继续履行劳动合同。 仲裁结果 贸易公司裁员程序符合法律规定，驳回小武继续履行劳动合同的仲裁申请。 专家点评 焦点一：哪些情况下可以裁员?

裁员有转型裁员、并购裁员和常规裁员等几种类型。 所谓转型，就是企业要变革现行的发展战略，通过重组流程和组织架构，来发展竞争力。企业转型必然会带来裁员，但需要注意的是，千万不能裁掉那些企业战略中的关键人才。所以在做转型裁员方案时，咨询公司的一个重要任务就是帮助企业辨别员工，看哪些人是可有可无，而哪些人又是至关重要。对关键员工，一定要力图将他们留下来，以此保证企业的核心竞争力。

经济裁员的范围包括两方面： (1)用人单位是属于濒临破产进行法定整顿期间，需要裁减人员的。依照《中华人民共国企业破产法(试行)》，企业因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，可以依法宣告破产。对濒临破产业，允许一定阶段(不超过两年)的整顿期。这些企业裁减人员的，可以解除劳动合同; (2)用人单位因生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。

经济裁员除符合上述条件外，还需经过以下程序： (1)提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;裁减人员既非职工的过错也非职工本身的原因，且裁员总会给职工在某种程度上造成生活等方面的负作用，为此

牵涉面较大，因此在程序上受到法律的严格限制。 由于裁员是用人单位的原因造成的，劳动者没有过错，因此如果劳动者符合以下四个条件之一的，就不得被裁减： (一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的; (三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;(四)法律、行政法规规定的其他情形。

公司亏损的背后是团队，团队的背后是文化与心态，而改变文化与心态最好的办法就是换帅与裁员。 裁员的好处是大家都很在意投诉之类的反馈，团队的凝聚力更强，执行力得到提高。裁员是公司利润要求与文化要求。公司亏损的背后是团队，团队的背后是文化与心态，而改变文化与心态最好的办法就是换帅与裁员。 裁员的表面是成本缩减

800-1300名员工，目的是为了解决两个公司重复设置业务的问题。 而人力资源专家认为，因并购而裁员的最典型的例子是惠普与康柏的合并，这两家以强强联合为目的公司合并，面临着大量人员和机构的重叠，裁员也就成为其必然的选择。

裁员的动因一般可分为三种，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中，经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。