企业选人不当或用人不当会给企业造成以下后果：人事震荡、工作效率下降、文化冲突、人事成本增加、错过市场或发展机遇。那么如何在企业经营过程中规避这些潜在的法律风险呢?焕廷小牛为您一一解答。

案例一

一员工应聘我所某一律师助理岗位，经面试,双方都感觉良好。按《员工手册》的入职要求，新员工须提交相关个人资料：

问题1：为什么要求提供离职证明?

案例二

某应聘人于15年5月25日接到某公司的录用通知后，于5月27日报到并进入销售顾问岗位工作。该公司于6月20日与其签订劳动合同，合同期限为两年，合同期自2015年6月20日—2017年6月20日。合同约定试用期为三个月。

问题2：该公司与员工签定的这份劳动合同是否存在用工风险?

焕廷风险管家

针对案例一，根据劳动合同法第91条规定：“用人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，对其他单位造成损失的，应当承担连带责任。”因此，企业在招聘阶段一定要核实应聘人员的在职信息，否则，一旦录用，其他用人单位既可以同时请求该用人单位和劳动者承担赔偿责任，也可任意选择该用人单位或劳动者承担赔偿责任。

针对案例二，劳动合同法第19条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上合同期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”上述案例中，劳动合同约定期限为两年，试用期却是三个月，不符合法律“不得超过两个月”的规定。所以，上述的劳动合同是存在用工风险的。

小结

本周小牛为您讲述的是企业用工风险防范，人力资源管理分为六个模块，即招聘与配置管理、培训与开发管理、薪资与福利管理、考核与绩效管理、劳动关系管理与人力资源规划管理，本期分享的招聘与配置管理的用工风险，以下是员工关系管理与劳动合同管理环节：

接下来的几期小牛将会为大家继续讲述如何规避企业用工风险的防范，咱们不见不散哦!

文|小牛整理

以上就是小编为您带来的“企业如何规避用人风险——招聘与配置管理”全部内容，更多内容敬请关注律咖网！