案情：小张于2013年1月入职某纺织厂，任电工，与公司签订为期三年的劳动合同。小张入职后不久，工作开始拖拖拉拉，公司虽然多次找小张谈话，但没有对谈话的过程进行记录，且小张的工作态度改善不明显。公司按规定制定了规章制度，但规章制度中没有对员工怠工的行为作出规定。2013年10月，公司在对全厂员工进行摸查后，发出关于怠工行为的书面通知，通知对怠工的具体行为进行规定，并按级别规定了警告、记小过、记大过、解除劳动合同等处理方式。随后，公司再次找小张谈话(谈话过程依然没有记录)，小张的工作态度依然没有改善。2013年12月，公司以小张怠工、严重违反规章制度为由与小张解除劳动合同。小张不服，认为公司违法与其解除劳动合同，到劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付赔偿金。仲裁委支持了小张的仲裁请求。

律师点评：根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违法与劳动者解除劳动合同，应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，小张明显存在怠工行为，为什么仲裁委会支持小张的请求呢?主要是两个原因，第一是公司对小张怠工的行为没有积极保存证据，第二是公司没有严格按照程序处理小张的怠工行为。公司的规章制度对员工的违纪行为有阶梯式处理时，应严格按照阶梯处理。公司2013年10月出台的通知是公司规章制度的补充，对小张有约束力，但不能溯及既往，对小张以前的行为不能一并处分。公司跳过警告、记过等处分直接解除劳动合同明显欠妥。

律师建议：《劳动合同法》第三十九条主要规定用人单位可以与劳动者解除劳动合同且不须支付经济补偿的情形。用人单位依照该条款与劳动者解除劳动合同，必须严格按照程序进行，主要包括劳动者违纪的事实、规章制度是否有效、劳动者违纪的情形是否符合规章制度的规定等。否则，即使劳动者存在违纪行为，也因为用人单位的程序违法，从而承担支付赔偿金的风险。

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