现在的企业，经常会以业务考核来确定是否留用员工的标准，并且在规章制度或劳动合同中对于员工采取“末位淘汰制度”，认为只要考核不过关、或“考核排名末位”,企业有权解除合同。

然而，企业以“末位淘汰制度”作为提前解除劳动合同，往往会遭遇仲裁纠纷并且以败诉告终。因为“排名末位”并不等于“不能胜任工作”。

其实，作为劳动关系管理以及绩效考核的制度，“末位考核制”本身不违法，但不应该武断作为“不能胜任工作”的依据。

“末位淘汰制”，是“将工作业绩末尾的员工淘汰掉”。企业主应用“末位淘汰”主要实现三种目的：1、调整工作岗位;2、合同到期不续签;3、公司提前单方解除劳动合同。但这三种目的都不一定合法。我们可以具体一一道来：

第1种目的：用人单位将末位淘汰考核制度，作为证明员工不能胜任工作的依据，据此来调整员工的工作岗位。

司法实践中，如果用人单位要调整员工的工作岗位，通常需要举证调整员工不能胜任起工作岗位。用人单位提出的“末位淘汰”记录，就是证明员工是否胜任、是否有必要调岗的依据了。

这样运用“末位淘汰制”是合法的

第2种目的：以“末位淘汰”考量和决定合同到期不续签，这是合法的。

合同到期，如果公司不与员工续签劳动合同，除了某些法定顺延情形及必须签订无固定期限劳动合同的，一半不会被法律否定。对于员工末位淘汰记录，可以作为是否续签、是否符合工作岗位的考核、是否继续录用的依据。

所以这种运用淘汰制也是合法的。

第3种目的：以“末位淘汰”为由提前解除劳动合同，违法无效

《劳动合同法》关于劳动合同的解除有明确规定，哪些情形下用人单位与劳动者可以解除劳动合同都是法律事先明确界定的。未经协商一致，用人单位不能随意单方解除劳动合同。单位以员工在绩效考核中处于末位作为解除合同，是违反法律规定，属于无效行为。因为(1)末位淘汰不等于不胜任工作。(2)依据现行法律规定，末位排名及考核不合格都不能成为用人单位解除劳动合同的理由。哪怕员工不能胜任工作，根据《劳动合同法》40条规定，也需要给员工培训或者调整工作岗位。只有在培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位才可以与其解除劳动合同。

因此，在实践中，单位不要以排名末位提前和单方解除劳动合同，即便将“末位淘汰”列入劳动合同或规章制度，由于“末位淘汰”本身违反劳动合同，因而末位淘汰制度是违法无效的。

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