当事人双方就雇佣与承揽的性质发生争议时，正确区分雇佣关系与承揽关系，对于解决此类纠纷具有重要的现实意义。 承揽一般是指当事人双方关于一方按照另一方的要求完成一定的工作并交付工作成果，另一方接受该成果并给付一定报酬的合同。应完成工作并交付成果的一方为承揽人，应接受承揽人的工作成果并给付报酬的一方为定作人。

答：禁止未成年工从事的劳动范围主要是：矿山井下、有毒、有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动，以及其他禁忌从事的劳动包括：森林代木、归楞及流放作业，凡在坠落高速度基准面5米以上(含5米)有可能坠落高度进行作业，作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业，其他对未成年工的发良成长有影响的作业。

确认劳动关系的解除是以一方或者双方有明确的意思表示为条件，还是根据双方实际权利、义务灭失来判断?是现实中客观存在的且必须妥善解决的问题。劳动关系能否事实解除?如何区分“事实解除劳动关系”和“事实终止劳动关系”是“事实解除劳动关系”还是“事实解除劳务关系” “事实解除劳动关系”的如何适用?本文就此提出一些观点和看法，以为抛砖引玉，期望为建立中国和谐的劳动法律关系尽绵薄之力!

农民工劳动权益的保护不是单方面的，它涉及到社会的各个方面，这就需要政府、社会、法院三者在完善权益保护的过程中相互协调，以联系的观点看待问题、解决问题

随着市场经济体制的建立，劳动关系的调整已逐渐从行政手段转变为法律手段。按照我国现行劳动法的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，而在现实的劳动就业市场中。并非所有的劳动关系都能依照法律规定建立，因而导致事实劳动关系的大量存在。如何认定及规范事实劳动关系在审判实践中显得尤为重要。 一、事实劳动关系的特征 事实劳动关系是指没有书面合同形式的劳动关系或者说是一种通过订立口头合同而形成的劳动关系。

劳动合同法规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，劳动者出现了相应的情形时，用人单位解除劳动合同不仅要实体合法，而且要程序合法。如果解除劳动合同程序方面存在瑕疵，同样使解除存在法律风险。律海扬帆律师通过案例为大家分析应当如何正确送达合同解除通知。 案例一：仅口头宣布辞退劳动者

每年的7月份都是大学省的毕业季，由于大学生社会经验少，个性比较单纯，也成为很多不法分子为牟利而瞄准的对象，刚走上社会很容易上当受骗， 常见的大学生求职骗局有哪些呢? 以下由律咖网小编为你详细介绍。 招聘通知与实际职位不符 不少公司会给一些学校发来招聘通知，例如：招聘营销助理若干名。于是不少毕业生前去报名，结果就是招业务员，工作是销售服装。还有一些单位在招聘时按照职位招聘，但毕业生报到后却安排到其它岗位，有时甚至安排干一些劳动强度极大的体力活。 有些招聘单位在招聘广告上把职位写成是“市场总监”“保险事业部经理”，结果到了岗位，应聘者却发现其实是去做“业务员”“保险代理员”等。有的单位也会以“到基层先锻炼锻炼”为幌子，欺骗求职者，使他们继续工作下去。 虚假招聘会 此类招聘会一般表现为：不是参加的单位数量严重缩水，就是招聘单位“出工不出力”，甚至有的单位收了简历之后便从此消失。 中介骗局 这类中介往往是当求职者交纳数目不菲的中介费后，他们就会列出一堆要么不要人、要么不招大学生的单位名单，甚至有的单位根本不存在。 培训费骗局 有些机构和用人单位打着“先培训后就业”的旗号，谎称可以让求职者实现“

劳务派遣暂行规定 中华人民共和国人力资源和社会保障部令第22号 《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，现予公布，自2014年3月1日起施行。2014年1月24 日 第一章 总则 第一条 为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法

在现实生活中，正确区分劳动关系与雇佣关系对于劳动者在工作中受伤的索赔具有重要意义;劳动者与用工者之间具有何种法律关系，是劳动者在工作中受伤的索赔基础性问题。劳动者所处的法律关系不同，其损害的求偿依据和赔偿标准也不同。 如果劳动者与用工者之间具有劳动关系(包括事实劳动关系)，劳动者可依据《劳动法》、《劳动合同法》及《工伤保险条例》等法律法规及政策的规定进行索赔。

目前在出租车行业以及道路运输行业，车辆挂靠经营的情形非常普遍。鉴于在发生交通事故后，各地法院对车辆实际所有人雇佣的司机与车辆挂靠单位是否存在事实劳动关系的认定做法不一致，最高法院的意见也比较乱，给当事人造成了诉讼的困难。

近年来，随着房地产和道路建设行业的繁荣，有关法律问题也成为关注的热点。在目前的建设市场，施工企业普遍使用一种用工模式，即仅与一名“包工头”签订合同，由该包工头自行招用民工，而进城的农民工除知道工地的项目名称外，很少与施工单位直接联系，大部分是跟随“包工头”，与包工头达成口头协议，在包工头的管理下施工。

目前，劳动合同法的制定工作正在进行之中，而劳务派遣是该法令人关注的焦点问题之一。作者作为工作在一线的律师，对劳务派遣进行了一些调研工作，并针对劳务派遣提出了自己的观点。 l.有的劳务派遣用工不仅没有缓解就业压力，反而减少了劳动者的收入，严重侵害劳动者的合法权益。

是可以买卖的，但劳动力除外。 为了有效保护劳动者的合法权益、促进劳动关系的和谐稳定，避免劳务派遣现象泛滥，正确引导和规范劳务派遣行为，结合各国立法及我国的具体国情，笔者建议对劳务派遣用工作禁止性规范或进行严格限制： 1.禁止一切营利性的劳动力交易行为，并追究交易行为人相应的法律责任。

《劳动合同法》第37条的规定，劳动者可以提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。在实际操作过程中，经常会有员工提出辞职之后企业未做任何表示，这期间员工又不想辞职了，但是，企业却又想辞退他了，对，没错，就是这么巧，这么戏剧。那么，作为公司遇到这么狗血的剧情，应该如何处理呢?今天，小编就和大家一起聊聊这个问题。 来

在企业劳动人事关系管理中，如何保障员工劳动关系工作中止程序合法性、如何规避员工随意离职给企业造成的风险和不利后果，是目前企业普遍面临的难点问题。现有调整劳动关系的部分法中以《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》作为基本法律，其立法理念中重点突出对于劳动者(即弱势群体)的权利保护，从企业义务约定、责任承担、违法行为处罚以及案件审理中举证责任倒置的规定都重在约束企业的用工行为。

用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格; (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动; (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录

解除劳动合同经济补偿金是法律规定的企业应支付员工的离职补偿。一般而言，员工主动辞职的，企业无需支付补偿金。但如果出现“被迫辞职”情形，员工仍可向企业主张经济补偿金。“被迫辞职”包括劳动者以下列原因向用人单位提出辞职：用人单位未按合同约定提供劳动保护和劳动条件、未按规定为劳动者缴纳社会保险、拖欠克扣工资等。下面，海淀法院的法官就结合案例介绍一下员工“被迫辞职”可获得补偿金的具体情况。

的现象及劳动争议纠纷仍然大量存在。为保障劳动者最大限度地维护自身的合法权益，本文根据《劳动合同法》规定，结合劳动用工实际，特为劳动者试用期之维权提出如下指引： 一、试用期约定维权指引 根据《劳动合同法》第十七条第二款规定，“试用期”是劳动合同的约定事项。因此，劳动者可以根据意思自治原则自主决定是否约定试用期。

后从事与本单位竞争的业务，包括不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他业务单位任职，不得自行建立与本单位业务范围相同的企业，不得自己生产、经营与本单位有竞争关系的同类产品或业务。 《劳动合同法》对竞业禁止适用范围、期限以及补偿方式均作出了明确规定，第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

在律咖网的一对一咨询中，有一位广东江门市的注册用户询问本律师，其可以以单位未依法为其缴纳社会保险费用为由，单方解除劳动合同并要求单位向其支付经济补偿金吗? 回复意见：1、从国家法律层面上来讲。2008年劳动合同法颁布后，劳动者可以单位未依法未其办理社会保险手续为由要求解除劳动合同并要求支付经济补偿金。但经济补偿金金的支付年限从2008年1月1日开始计算。 2、从地方法律法规层面上来讲。